İş koçluğu sürecinin başarısı, koyduğunuz hedeflerin niteliğiyle doğru orantılıdır. Belirsiz hedefler belirsiz sonuçlar üretir; net, ölçülebilir ve bağlamsal olarak anlamlı hedefler ise ivme yaratır. Bu yazıda SMART ve OKR çerçevelerini nasıl birlikte kullanabileceğinizi, doğru metrikleri nasıl seçeceğinizi ve sürdürülebilir bir hedef ritmi kurmanın yollarını bulacaksınız.
SMART vs OKR: Birlikte daha güçlü
SMART, hedeflerin kalitesini artıran bir kontrol listesidir: Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili ve Zaman sınırlı. OKR ise büyük resmi hizalar: İlham verici bir Amaç (Objective) ve başarıyı kanıtlayan 2–4 Ölçülebilir Sonuç (Key Results). İş koçluğu perspektifinde en iyi sonuçlar, OKR’nin “neden ve nereye”sini SMART’ın “nasıl ve ne zaman”ıyla birleştirdiğinizde gelir.
Örnek:
- Amaç: “Müşteri odaklı bir satış ekibi olmak.”
- KR1: Q4 sonunda fırsat–kapanış dönüşümünü %18’den %24’e çıkarma.
- KR2: Ortalama satış süresini 54 günden 42 güne indirme.
- SMART görev: “Her pazartesi 10:00–11:00 arası 1 saat koçluk odak bloğu; CRM temizliği için çarşamba 30 dk.”
Hedef mimarisi: Stratejiden güne
Hedefler katmanlı olmalıdır:
- Yıllık yön: Organizasyonun stratejik temaları (büyüme, verimlilik, müşteri deneyimi).
- Çeyreklik OKR: 1–2 ana amaç, her biri 2–4 KR ile.
- Aylık odak: KR’leri ileri taşıyan deneyler ve kilometre taşları.
- Haftalık plan: 2–3 odak bloğu, 1 mini deney, 1 retrospektif.
- Günlük niyet: “Bugün bittiğinde ‘ilerledim’ dememi sağlayacak tek adım nedir?”
Doğru metrikleri seçmek: Çıktı mı sonuç mu?
İş koçluğu, “meşguliyet” değil “değer” yaratmaya odaklanır. Bu yüzden çıktı (output) ve sonuç (outcome) ayrımını netleştirin. E-postalara cevap sayısı bir çıktı; müşteri memnuniyeti ve yenileme oranı sonuçtur. Mümkün olduğunda sonuç metriği seçin; süreç sağlığı için 1–2 çıktı metriği ekleyin.
Kontrol listesi:
- Metrik, davranış değişikliğini tetikliyor mu?
- Manipüle edilmesi zor mu, anlamı açık mı?
- Haftalık–aylık takip için pratik mi?
Ritim ve kalibrasyon: Hedefler canlıdır
Hedefler “yaz ve unut” dosyaları değildir. Koçluk sürecinde ritim yaratmak için:
- Haftalık: 15 dakikalık öz-retrospektif (Neyi başardım? Neyi öğrendim? Neyi bırakıyorum?).
- İki haftada bir: Koç ile 50 dakikalık derinleşme oturumu.
- Aylık: KR ilerleme kontrolü ve gerekiyorsa pivot kararı.
- Çeyreklik: OKR kapanışı, kanıt ve hikâyeleme; yeni çeyreğin tasarımı.
Hedef şablonları
Pratik başlangıç için iki şablon:
1) OKR Sayfası
- Amaç: (İlham verici cümle)
- KR1: (Temel metrik, baz → hedef, tarih)
- KR2: (…)
- Risk ve varsayımlar: (Liste)
- Deney listesi: (3 küçük test)
2) Haftalık Plan
- Bu hafta 2–3 odak: (Net tanım)
- Bloklar: (Gün/Saat, süre, lokasyon)
- Engel listesi: (Engel, karşı hamle)
- Öğrenme notu: (Cuma 15 dk)
Yaygın hatalar ve çözümler
- Çok fazla hedef: 1 çeyrekte 1–2 amaç. Az ama derin.
- Belirsiz metrik: “Daha hızlı” demek yerine “54 günden 42 güne”.
- Takvim uyumsuzluğu: Hedefleri takvime yazmadıkça gerçekleşmez. Odak bloklarını kilitleyin.
- Hesap vermezlik: Koç veya bir hesap arkadaşına haftalık 5 dakikalık rapor gönderin.
Hedefler ve psikoloji: Kimlik uyumu
Hedefler davranışı değiştirir; kalıcılığı ise kimlik uyumu belirler. “Daha çok satış yapan biri” yerine “müşterinin ihtiyacını keşfeden bir danışman” kimliği, davranışları doğallaştırır. İş koçluğu, hedef ile kimlik arasında köprü kurar: Değerlerinizle çelişmeyen hedefler daha sürdürülebilirdir.
Örnek vaka: Yeni ekip lideri
Durum: Teknik uzmanlıktan ekip liderliğine geçen Ayşe, toplantı yükünden bunalıyor. Amaç: “Ekipte netlik ve özerklik.” KR1: Yetki devriyle kararların %60’ını ekip alıyor. KR2: Toplantı süresi haftada 9 saatten 6 saate iniyor. Adımlar: RACI tablosu; haftalık 1:1’lerde GROW soruları; toplantısız çarşamba uygulaması. Sonuç: 8 haftada toplantı 6,2 saate düştü; NPS +0,8 puan.
Sonuç
İş koçluğunda hedef belirleme, bir “yaz-boz” değil bir “öğren–uygula–kalibre et” çevrimidir. OKR ile yönü, SMART ile icrayı güçlendirin; doğru metrikleri seçin, ritim kurun ve küçük deneylerle ilerleyin. En iyi zaman şimdi: Bu hafta için iki odak bloğu ve tek bir mini deney planlayın.