Koçluk odaklı liderlik, çalışanların potansiyelini performansa dönüştürmenin en insan odaklı ve sürdürülebilir yollarından biridir. İş koçluğu yaklaşımı, lideri talimat veren değil öğrenmeyi kolaylaştıran kişi konumuna taşır. Bu yazıda GROW ve CLEAR gibi modelleri, etkin geri bildirim ritüellerini, yetki devrinin aşamalarını ve psikolojik güven iklimini nasıl kuracağınızı ele alıyoruz.
GROW modeli: 1:1’lerin iskeleti
GROW (Goal–Reality–Options–Will) modeli, 1:1 görüşmelerde netlik ve ilerleme sağlar:
- Goal: “Bu görüşmeden sonra hangi ilerleme kanıtını görmek istiyorsun?”
- Reality: “Bugün gerçeklikte neler var; sayılar ne söylüyor?”
- Options: “3 seçenek say; en kolay–en etkili hangisi?”
- Will: “Bu hafta atacağın tek adım nedir; ne zaman, nasıl, kiminle?”
İpucu: Notları ortak bir sayfada tutun; bir sonraki 1:1’de önce taahhütleri kontrol edin, sonra yeni gündeme geçin.
CLEAR modeli: Bağlam ve öğrenme
CLEAR (Contract–Listen–Explore–Action–Review) daha ilişki merkezli ekipler için güçlüdür:
- Contract: Görüşmenin niyetini ve sınırlarını birlikte belirleyin.
- Listen: Anlamaya çalışarak dinleyin; yargıdan kaçının.
- Explore: Varsayımları test edin; farklı perspektifleri masaya getirin.
- Action: Uygulanabilir deneyler tasarlayın.
- Review: Öğrenilenleri ve duyguları birlikte gözden geçirin.
Geri bildirim: Sık, küçük, iki yönlü
Büyük ve yılda bir yapılan geri bildirimler, değişim üretmekte zayıf kalır. İş koçluğu yaklaşımıyla şu ritmi kurun:
- Haftalık mikro geri bildirim: “Şu davranışın şurada şu etkiyi yarattı, devam/kalibre edelim.”
- Aylık 360 mini anket: 3 soru, 3 kişi, 3 dakika.
- Geri bildirim talep etme: Lider olarak önce siz isteyin; örnek olun.
SBI (Situation–Behavior–Impact) formatı netlik sağlar: “Dünkü müşteri çağrısında (S), sözü kesmeden dinlemen (B), güveni belirgin artırdı (I).”
Yetki devri: Beş basamaklı yol
Liderliğin kritik becerisi yetki devridir. Beş basamaklı çerçeve:
- Gözlemle: “Ben yapayım, sen izle.”
- Birlikte yap: “Beraber yapalım; notlarını al.”
- Sen yap, ben izle: “Ben sorularla destek olayım.”
- Tam yetki + kontrol noktası: “Haftalık 15 dk durum güncellemesi.”
- Koçlukla ölçekle: “Sistemi sen tasarla; ben sonuçlara bakayım.”
Her iş için aynı seviye gerekmez. Risk ve yetkinliğe göre kalibre edin.
Psikolojik güven: Öğrenmenin zemini
Koçluk kültürü, hataların öğrenme verisi sayıldığı ortamlarda serpilir. Psikolojik güveni artırmak için:
- Hata sonrası ritüel: “Kim suçlu?” yerine “Ne öğrendik?” sorusu.
- Toplantı normları: El kaldırma, söz hakkı dağıtımı, 1 dakika sessizlik.
- Liderin kırılganlığı: “Şu kararım işe yaramadı, şunu değiştireceğim.” cümlesi, güveni katlar.
1:1 şablonu: 30 dakikada değer
- 5 dk: Kutlama—küçük kazanımlar.
- 10 dk: GROW—gündem, gerçeklik, seçenek.
- 10 dk: Aksiyon—tek adım ve engel planı.
- 5 dk: Geri bildirim karşılıklı.
Koçluk soruları: Liderin araç kutusu
- “Bugün bir şeyi kolaylaştırabilsem, hangisi en çok etki ederdi?”
- “Varsayımlarımızdan biri yanlışsa hangisi daha riskli?”
- “Bu kararın %10 daha iyi olması için ne ekleriz?”
- “Yetki devri için hazır olduğun küçük bir alan var mı?”
Ölçmek ve görünür kılmak
Liderlik gelişimini ölçmek zor ama imkânsız değildir. İş koçluğu ile:
- Davranış metriği: Haftalık geri bildirim sayısı, yetki devri yapılan iş adedi.
- Sonuç metriği: Ekip nabız skoru, teslim tarihlerine uyum.
- Algı metriği: 90 günde bir mini 360.
Vaka: Geri bildirim kültürü
Bir ürün ekibi iki ayda bir sürüm kaçırıyordu. Lider, koçluk yaklaşımıyla üç hamle yaptı: 1) Retro gündemine “öğrenme kanıtı” bölümü eklendi. 2) Geri bildirim SBI formatına çekildi. 3) Yetki devriyle kararların %40’ı takıma bırakıldı. Sonuç: 12 haftada teslim uyumu %68’den %86’ya, nabız skoru 6,4’ten 7,3’e çıktı.
Son söz
Koçluk odaklı liderlik, daha az talimat, daha çok soru; daha az kontrol, daha çok güven demektir. Düzenli 1:1’ler, net geri bildirim ve bilinçli yetki devri ile hem performansı hem bağlılığı artırırsınız. İlk adımınız: Bu hafta 1:1 gündeminize tek bir güçlü soru ekleyin ve sonucu ölçün.